Новгородским работодателям рассказали, как удержать соискателя
Сегодня, 19 апреля, в Великом Новгороде в ИНТЦ «Валдай» завершилась первая межрегиональная Северо-Западная практическая конференция «Безопасный персонал – 2024». Заключительный день мероприятия посвятили одной из важнейших тем для работодателей — привлечение и удержание соискателей.
Гостья из Санкт-Петербурга, руководитель event-направления HeadHunter по Северо-Западу России Светлана Конькова обсудила с участниками конференции этапы подбора персонала и разобрала некоторые примеры вакансий.
Специалист начала с того, что на данный момент в стране работодатели всё больше нуждаются в обслуживающем и рабочем персонале. Сохраняется дефицит кадров в сферах производства, продажи, розницы, транспорта и строительства. Помимо этого, на рынке труда замечается «зарплатная гонка» со стороны работодателей и соискателей — предлагаемые и ожидаемые зарплаты растут в среднем на 3-4 тысячи рублей.
В Великом Новгороде ощущается дефицит медиков, фармацевтов, работников розничной торговли, продаж, рабочего персонала, сферы туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса, а также нехватка кадров на производствах. Светлана Конькова отметила, что за последние годы рынок очень изменился и так как было раньше, когда работодатели говорили, что к ним на завод стоит очередь, уже не будет. Сейчас всё чаще возникает конкуренция и борьба между фирмами за кандидатов.
Спикер дала совет — следить за изменениями рынка труда и наблюдать за работой конкурентов.
Руководитель event-направления HeadHunter по СЗФО рассказала, что компания провела исследования и узнала, что всё чаще причиной несостоявшегося трудоустройства становится гостинг — кандидат прекращает общение с работодателем, иногда даже не приходя на собеседования. Дело в том, что сейчас на одного безработного приходится шесть работодателей и у него есть большой выбор.
Светлана Конькова обратилась к присутствующим с просьбой серьёзнее относиться к составлению вакансии.
«Очень важно указать такие условия, которые будут отличать вас от конкурентов», – отметила она.
Спикер добавила, что при составлении вакансии необходимо составить идеальный портрет кандидата, задать себе вопросы: каких результатов ждут от новичка, какие задачи поставят перед ним, какие личные качества, знания, умения понадобятся для работы, что важно для самого соискателя и как компания может его мотивировать, удержать.
На что обратить внимание работодателю?
Необходимо посмотреть предложения на рынке: конкурентная ли заработная плата, адекватны ли условия труда, чем ваша компания лучше другой? Девушка посоветовала использовать для этого сервис hh Статистика.
Светлана Конькова рассказала, что со стороны кандидатов, при поиске работы ее коллеги обращают внимание на:
– значимость сотрудников для работодателя;
– атмосферу в коллективе;
– отсутствие бюрократии;
– гибкость процессов;
– возможность самореализации;
– количество этапов собеседования и появление более быстрого трудоустройства;
– интересные проекты и опыт;
– карьерный рост;
– обучение.
Спикер сказала, что, работодателям при приглашении кандидатов стоит обратить внимание на тех, кто уже подавал резюме и хотел трудиться в вашей компании.
Девушка привела примеры неудачных вакансий и предложила работодателям разобрать — что не так. Например, в первом варианте ошибками стали: зарплата ниже рынка, длинный текст с обязанностями, отсутствия преимуществ перед другими компаниями. Во второй вакансии отсутствовала структура, из-за чего было тяжело читать объявление.
Светлана Конькова сказала, что важно учитывать категорию соискателей. Например, если вам нужно много человек на должности курьеров, кассиров, продавцов, разнорабочих, грузчиков, сортировщиков, секретарей, администраторов, то стоит придерживаться линейного, массового подбора.
В таком случае нужно придерживаться короткого текста, меньших требований, контакты для быстрой связи, условия работы, такие как график работы, зарплата и поощрения.
Если работодатель ищет программистов, инженеров, HR-специалистов, маркетологов, юристов, финансовых аналитиков, топ-менеджеров, бухгалтеров, то стоит провести профессиональный подбор. Здесь важно детально описать основные задачи, перечислить требования к навыкам, опыту, образованию, специализированным знаниям, возможен и специфический язык вакансии, содержащий терминологию. Кроме того, стоит рассказать о проекте и его развитии, команде, клиентах.
После составления вакансии работодателю важно, чтобы как можно больше людей её увидели и откликнулись. Здесь поможет сервис Clickme — таргетированная реклама вакансий внутри hh.ru, в соцсетях, Яндекс Директе и рекламной сети Яндекса. Также можно воспользоваться SMS и e-mail рассылками и размещением вакансии в топе поиска hh.ru.
Большое внимание стоит уделить «упаковке» вакансии. Можно разместить отзывы о компании. Светлана Конькова добавила, что 95% соискателей читают отзывы о работодателе перед откликом на вакансию. Помимо этого, стоит добавить блок, где показано сколько человек уже заинтересовались работой, указать адрес компании на карте.
Как заинтересовать кандидата?
В вакансии стоит указать, чем вы лучше конкурентов, а условий должно быть больше, чем требований. Во время телефонного звонка с соискателем стоит уточнить его ожидания по зарплате, нагрузке, графику и соотнести со своими условиями. Не стоит раскрывать все «плюшки» компании, чтобы у кандидата появилось желание встретиться лично и пообщаться. Также стоит отправить информацию о компании, welcome-презентацию или видеоинтервью с руководством. Во время очного собеседования будущему сотруднику можно провести экскурсию по месту работы, познакомить с коллегами.
Спикер отметила, что соискатели всё чаще стали интересоваться удалённой работой и гибким рабочим графиком. После этого их интересуют компенсации затрат, добровольное медицинское страхование, комфортное рабочее место, корпоративные скидки.
Как удержать специалиста?
Трудоустроенные сотрудники выделили основные причины для увольнений:
– руководитель создаёт напряжённую атмосферу в коллективе;
– руководитель не интересуется работой подчинённых, не занимается их развитием, не прислушивается к их мнению;
– нет доверия к компетентности руководителя;
– слабые лидерские качества, неспособность мотивировать подчинённых;
– грубое и неуважительное поведение руководства;
– работодатель внедряет слишком много необоснованных инициатив;
– руководство использует устаревшие подходы, не поддерживает нововведения;
– обесценивание труда сотрудников и присвоение заслуг команды себе;
– недоверие и тотальный контроль руководителя.
Гость из Пермского края, из Соликамска, директор Завода металлических изделий (ЗМИ) и мебели Серафим Садков привёл собственный пример взаимодействия с сотрудниками. Он отметил, что основная заслуга успешной работы ЗМИ — люди и сплочённая команда. Для успеха предприятия созданы зоны для отдыха и развлечения персонала. Помимо этого, в компании есть люди, которые могут организовать свои круги по интересам. Например, уже есть группы, интересующиеся футболом, театром и другими хобби.
Серафим Садков рассказал, что главное в его работе — поддержание позитивной атмосферы. Он отметил, что если человек счастлив, то это настроение передаётся и заказчикам мебели.
Директор ЗМИ упомянул несколько историй из жизни компании, где привёл примеры того, как важна слаженная работа в приятной обстановке. Соликамец обратился к гостям конференции с просьбой относиться к сотрудникам на равных и стараться держать зарплату на равном уровне к рынку. По возможности можно даже завысить планку, чтобы предугадать дальнейший рост оплаты труда.
